EU-direktiver har tvunget Norge til å heve arbeidslivstandarden

Atle Sønsteli Johansen  var en av innlederen på Retning EU sitt seminar om Fagbevegelsen og EU. Johansen er sjef for juridisk avdeling i LO, som er ett av Norges fremste fagmiljøer på EØS-arbeidsrett. Gjennom sitt arbeid har han bl.a  ansvar for å vurdere hvordan den europeiske arbeidsretten påvirker norske forhold. Johansen  mener at det er få konfliktområder mellom norsk og europeisk arbeidsrett. Han beskriver situasjonen som et stort  puslespill, der enkelte ofte lar seg irritere over én enkelt brikke og dermed mister overblikket over helheten. Dette fenomenet har han sett utspille seg i sak etter sak.

Knapt noen protesterer mot vikardirektivet lenger

Et eksempel på hvordan synet på EØS-regler har utviklet seg i Norge, er vikarbyrådirektivet. For noen år siden førte dette direktivet til kraftige protester fra venstresiden og mange tok til gatene i protest i frykt for at daværende begrensninger på innleie ikke kunne videreføres. Etter at EU domstolen fastslo – i en sak fra Finland som gjaldt  tilsvarende begrensninger  for innleie som i Norge –  er det knapt noen som lenger protesterer mot vikarbyrådirektivet eller prinsippet om lik behandling av arbeidstakere, ettersom dette regelverket har gitt arbeidstakerne sterke rettigheter og beskyttelse, bl.a  likebehandling.

Senere har Norge strammet inn innleiereglene ytterligere ved bl.a å sette forbud mot innleie ved arbeidstopper og innføre  regionale forbud mm. Disse innstrammingene er omstridte og det kan ventes avgjørelse fra EFTA domstolen ila høsten.

Johansen ville ikke forutsi utfallet av denne saken, men mener at Norge uansett kan gjennomføre flere tiltak for å begrense innleie.

Johansen påpeker og at mange EØS-direktiver faktisk har forbedret den norske arbeidsmiljøloven. Han  mener mange nordmenn  har en litt selvgod oppfatning om at Norge har verdens beste arbeidsmiljølov; men EU har innført flere direktiver som har tvunget Norge til å  heve  standarden for arbeidstakerrettigheter i Norge.

Han understreket at dette er regler som ikke kan endres I arbeidstakernes disfavør, uavhengig av stortingsflertall. Dette i motsetning til nasjonale forbedringer hvor høyresiden har varslet reverseringer.

Schlumberger måtte på grunn av EU regler gi seg i seg den årelange kampen mot streikende Industri Energi medlemmer .

En rekke norske arbeidsrettssaker har vist hvordan EØS-regelverket har hatt direkte betydning for arbeidstakerrettigheter i Norge. Et av de mest kjente eksemplene er KLP-saken hvor nasjonale konkurranse myndigheter ville gjøre inngrep I tariffavtalen.  Denne saken ble vunnet med henvisning til EU-reglene, og etter det la også nasjonale myndigheter bort sin sak mot tariffavtalen.

En annen sak av stor betydning involverte lovligheten av en streik som Industri Energi organiserte mot oljeserviceselskapet Schlumberger. Saken gikk i lang tid for arbeidsretten, som til slutt slo fast at streiken var lovlig, og skulle følge nasjonale regler. Avgjørelsen er  basert på de gjeldende EU-regler og dommer. Også denne  saken viser hvordan arbeidsretten kan påvirkes av europeiske bestemmelser, og den gir eksempler på hvordan arbeidstakernes rettigheter blir vurdert i lys av EØS-regelverket.

Han nevnte også flere andre saker, bl.a Verftssaken hvor NHO og verftene forsøkte å  angripe den norske allmenngjøringen av tariffavtaler med EØS reglene, noe Høyesterett avviste.

Johansen mente dommen er et eksempel på at EØS reglene er et svakt våpen i hendene på de som vil angripe faglige rettigheter.

En annen sak som ble trukket frem I innlegget er  Høyesteretts avgjørelse i en konflikt mellom transportarbeiderforbundet og en havneoperatør (Holship). Striden stod om hvorvidt transportarbeiderforbundet kunne bruke tariffavtalen til å tvinge en  havneoperatør til å leie inn arbeidere fra et havnekontor som transportarbeiderne selv var  eiere av. Høyesterett konkluderte, med knappest mulig flertall, at et slikt krav var et ulovlig  inngrep i etableringsretten.

Dommen fikk ikke andre  konsekvenser enn at havnearbeiderne, på lik linje med andre arbeidstakere som har  tariffavtaler, må regulere sin ansettelse i avtale direkte med arbeidsgiver, og ikke via et bemanningskontor.

I dommens avsnitt 86 fastslo Høyesterett at EØS og Den europeiske menneskerettskonvensjonen (EMK) har lik rang og trinnhøyde og at det må finnes et balansepunkt mellom de aktuelle rettighetene. Det betyr – ifølge Høyesterett – at både EØS-avtalen og Grunnloven skal tas i betraktning når man vurderer rettighetene.

LO var uenig med Høyesterett på det punkt og bragte saken videre til Den europeiske menneskerettsdomstolen (EMD), som kom til en annen konklusjon. I avsnitt 118 av dommen uttalte EMD at EØS-rettigheter ikke har samme rang eller trinnhøyde som rettighetene som er beskyttet av EMK. De vurderte EØS-rettighetene kun som ett underordnet element som kunne tas med i vurderingen av om det var tungtveiende grunner til å gjøre inngrep i organisasjonsretten  i artikkel 11 i EMK. Dette innebærer at fri etableringsrett under EØS ikke har forrang over organisasjonsfriheten beskyttet av menneskerettighetene, og Høyesterett, som hadde en annen vurdering,  fikk i realiteten et kraftig smekk på fingrene.

Alle domstoler i Europa er pliktig til å følge retningslinjene fra EMK på dette området og saken er av stor betydning for europeisk fagbevegelse, sa Johansen.

Nylig avsa EU domstolen er dom som slo fast at deltidsansatte skulle ha overtid når de jobbet ekstra. Denne dommen vil tvinge myndighetene til å endre arbeidsmiljøloven slik at det ikke langer vil lønne seg å ansette folk i deltidsstillinger. Faste hele stillinger har lenge vært et krav fra fagbevegelsen. Nå kan dette bli en realitet som følger av en EU dom.

EU/EØS-direktiver som har forbedret arbeidstakerrettigheter

EU og EØS har innført en rekke direktiver som har styrket arbeidstakeres rettigheter i Norge. Her er noen eksempler:

• Masseoppsigelser (92/56/EF): Innfører regler for hvordan masseoppsigelser skal gjennomføres, slik at arbeidstakerne får beskyttelse og rettigheter i disse prosessene
• Regler om masseoppsigelser (92/56/EF),
• Likelønn (75/117/EF): Sørger for at kvinner og menn skal ha lik lønn for likt arbeid, noe som har vært et viktig skritt for likestilling i arbeidslivet.
• Virksomhetsoverdragelse (77/187/EØF): Sikrer at arbeidstakernes rettigheter ivaretas ved overføring av virksomheter, slik at de ansatte ikke taper rettigheter når bedriften skifter eier.
• Rettigheter ved konkurs (80/987/EEC): Gir arbeidstakere rettigheter til lønnsgarantier hvis arbeidsgiveren går konkurs.
• Rammedirektiv for arbeidsmiljø (89/391): Inkluderer regler for beskyttelse mot farlige stoffer, støy og generell sikring av et trygt arbeidsmiljø.
• Arbeidstidsdirektivet (93/104/EF): Innfører reguleringer for arbeidstid og hvileperioder, slik at arbeidstakere sikres tilstrekkelig hvile og fritid.
• Bevisbyrde i saker om kjønnsdiskriminering (97/80/EF): Regulerer hvordan bevisbyrden skal fordeles i saker om kjønnsdiskriminering, og styrker arbeidstakernes posisjon i slike saker.
• Anti-diskrimineringsdirektiver (2000/78/EF, 2000/43/EF, 2004/113/EF): Disse direktivene gir beskyttelse mot diskriminering på grunn av blant annet alder, kjønn, rase og etnisitet.
• Like rettigheter for deltids- og midlertidige ansatte (97/81/EF og 99/70/EF): Garanterer at deltids- og midlertidige ansatte har de samme rettighetene som fast ansatte.
• Feriedirektivet (2003/88): Gir arbeidstakere rett til ferie og fastsetter minimumsferieperioder.
• Medvirkning i Europeiske Selskap (2001/86/EF);
• Rett til foreldrepermisjon (96/34/EF),

Den kollektive og individuelle arbeidsretten

Kollektiv arbeidsrett handler om forholdet mellom fagforeninger, arbeidsgivere og staten, inkludert regler for tariffavtaler, streiker og kollektiv forhandling.

Den individuelle arbeidsrett gjelder de enkeltes rettigheter, slik som arbeidstid, ferie, likestilling, sikkerhet og helse på arbeidsplassen.

Gjennom EØS-avtalen har begge disse områdene blitt påvirket og utviklet, spesielt gjennom de ulike direktivene som har blitt innført for å sikre et høyere nivå av arbeidstakerbeskyttelse i Norge.